Laurence Parisot, la patronne des patrons, et François Hollande ont
clairement intimé aux députés (socialistes en particulier) de ne pas toucher un cheveu de l’Accord national interprofessionnel ratifié par trois syndicats minoritaires : la CFDT, la
CFTC et la CGC.
Cette démarche est anticonstitutionnelle. En effet, selon la Constitution française, la loi prime sur le
contrat. Ce que la bande du Fouquet’s n’avait pas eu le temps de vraiment tenter, le parti socialiste est en passe de le réussir. Faire passer un rapport de force devant le droit, c’est
encourager la voie à une certaine forme d’anarchie sociale. On l’a vu récemment avec l’arbitrage privé qui a outrageusement favorisé Tapie.
En 1984, le Conseil constitutionnel avait consacré la « compétence exclusive du législateur » en
matière de droit :
« Considérant que la désignation d'une autorité administrative indépendante du Gouvernement pour
exercer une attribution aussi importante au regard de la liberté de communication que celle d'autoriser l'exploitation du service radio-télévision mis à la disposition du public sur un réseau
câblé constitue une garantie fondamentale pour l'exercice d'une liberté publique et relève de la compétence exclusive du législateur ; que la loi, ayant confié à la Haute Autorité de la
communication audiovisuelle le soin de délivrer les autorisations d'exploitation des réseaux locaux, a méconnu sa compétence en renvoyant au décret le soin de définir un tel réseau par la
fixation de ses limites maximales, abandonnant par là même au pouvoir réglementaire la détermination du champ d'application de la règle qu'elle pose ; »
Un député qui, en la matière, renoncerait à ses prérogatives, agirait donc de manière
inconstitutionnelle.
L'article 34 de la Constitution stipule que la loi détermine les principes fondamentaux en
matière de droit du travail : « La loi fixe les règles en matière de droit du travail, de droit syndical et de sécurité
sociale ».
Ni Madame Parisot, ni Monsieur Hollande ne peuvent imposer un texte et empêcher le législateur d’amender un
texte ayant trait au droit du travail.
Avant de céder la place à Gérard Filoche qui, depuis des mois, se bat avec énergie et compétence contre cet
ANI qui veut du mal aux salariés, je ferai observer que cet accord signé par des syndicats minoritaires contient dans son intitulé la source même de l’aliénation à venir des
salariés : « POUR UN NOUVEAU MODELE ECONOMIQUE ET SOCIAL AU SERVICE DE LA COMPETITIVITE DES ENTREPRISES … » Vient ensuite (et
seulement) « la sécurisation de l’emploi ». Il est clair que les conditions de travail, de recrutement et de licenciement des salariés seront soumises aux bénéfices des actionnaires.
J’ajoute également – et cela fera énormément plaisir au frère de Sarkozy qui évolue dans le milieu de l'assurance privée, que cet accord va détruire la sécurité sociale
« nationale » en les mettant en concurrence avec les champions du CAC 40 en ce domaine : « les partenaires sociaux de la branche laisseront aux entreprises la liberté de retenir le ou les organismes assureurs de leur choix. Toutefois, ils
pourront, s’ils le souhaitent, recommander aux entreprises de s’adresser à un ou plusieurs organismes
assureurs ou institutions pouvant garantir cette couverture après mise en œuvre d’une procédure transparente de mise en concurrence. »
Analyse des reculs sur filoche.net :
1/ Acceptation, déjà dans le titre de l’accord, d’un changement de «
modèle économique et social » qui dit son nom : « au service de la compétitivité des entreprises ». On ne peut mieux dire que la vie, le salaire, les conditions de travail des salariés seront
subordonnés aux bénéfices des actionnaires.
2/ Acceptation de démanteler toujours plus la sécurité sociale en réservant au passage au CAC 40 (AXA, Allianz…) le gâteau
des cotisations d’une nouvelle complémentaire santé (4 milliards d’euros), payé à moitié par les salariés et les petites entreprises (article 1). Anticipation de la « mise en concurrence de
la sécurité sociale », préparation pour 2016 de la mise en cause du monopole de l’URSSAF de collecter les cotisations.
3/ Acceptation que la seule chose qu’on peut, sans trop y regarder, oser mettre en avant pour dire qu’on n’a pas tout perdu
dans cet accord « historique » (l’extension de la complémentaire santé ci-dessus évoqué) soit un engagement conditionnel : si le gouvernement touchait un tant soit peu aux exonérations de
cotisations sociales des contrats en question. (article 1)
4/ Acceptation d’une simple promesse d’engagement de…négociation…dans un délai d’un an (couverture santé) ou deux
(prévoyance) pour « améliorer l’effectivité de la portabilité de la couverture santé et prévoyance pour les chômeurs » (article 2) Alors que précédents ANI sur le même sujet de 2008 et 2009 pour
allonger cette « portabilité » n’ont toujours pas donné lieu au bilan qui y était prévu.
5/ Acceptation d’une simple promesse d’engagement de …négociation…sans délai (« sans tarder ») des « droits rechargeables » à
l’assurance-chômage, et à condition que cela ne coûte rien (« au fil de l’eau ») Les partenaires sociaux veilleront à ne pas aggraver ainsi le déséquilibre financier du régime d’assurance
chômage ») (article 3) Laurence Parisot réclame déjà la « dégressivité » des indemnités dans la négociation UNEDIC prévue.
6/ Acceptation d’un cadeau de 45 millions d’euros au patronat, solde positif entre augmentation très légère de
la cotisation d’assurance-chômage d’une petite minorité de CDD contre une exonération pendant trois ou quatre mois sur toutes les embauches en CDI des jeunes de moins de 26 ans. Et cela aux
dépends de la sécurité sociale (article 4)
7/ Acceptation de la création, par accord collectif dans la branche du travail temporaire, d’un nouveau contrat
: l’intérim permanent (bonjour les femmes et hommes à tout faire, adieu les conventions collectives) ! Et les « partenaires sociaux » pourront remplacer le législateur en élargissant « le champ
de recours aux missions d’intérim » ! (article 4)
8/ Acceptation de considérer comme un progrès le fait d’inscrire dans un accord ce qui existe déjà dans la loi
(l’acquisition d’un nombre d’heures de formation – 20 heures par an) et dans un accord interprofessionnel de 2003 (un « compte-épargne temps » pour la formation) (article 5)
9/ Acceptation, par ces temps où le droit à la formation s’est transformé en devoir permanent de formation
(sinon…), d’instaurer sur celle-ci un contrôle total par l’employeur grâce à un « compte personnel de formation », « dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite »…
(article 5)
10/ Acceptation de considérer comme un progrès un « assouplissement des conditions d’accès des salariés de
moins de 30 ans en CIF-CDD » alors que, d’une part ce droit est virtuel (quel jeune de moins de 30 ans en CDD va demander un CIF à son employeur ?), d’autre part l’ampleur de l’« assouplissement
» de l’ancienneté (4 mois en CDD sur les 28 derniers mois au lieu des 12 derniers…) laisse d’autant plus songeur que les restrictions de l’article D.6322-21 du Code du travail, précisément sur
les CDD les plus fréquents pour les jeunes, demeurent. (article 6)
11/ Acceptation de l’impensable : une mobilité « volontaire » (!) du salarié. (le volontariat cela n’existe pas
en droit du travail ! Le contrat de travail se caractérise par « un lien de subordination juridique permanent ») ) L’accord prétend qu’il s’agit d’un droit alors qu’il faut l’accord de
l’employeur. Pour le reste, une lecture attentive du texte montre de la façon la plus nette que ces mobilités « volontaires » sont des licenciements pour motif économique : le motif supposé des
salariés est « développer leurs compétences » (sic) ; la mobilité se fait dans une autre entreprise ; le retour dans l’entreprise avant la fin de la période de mobilité décidée n’est pas garantie
faute d’avenant en ce sens ; si le salarié décide de revenir, il n’est pas sûr de retrouver son travail, mais seulement un « emploi similaire » ; s’il décide de ne pas revenir, l’accord, au
mépris de la séparation des pouvoirs et de la jurisprudence, décide qu’il s’agira d’une « démission » ( !) et, aveu incroyable, stipule que « l’entreprise est exonérée, à l’égard du salarié
concerné, de l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement pour motif économique » ( !) (article 7)
12/ Acceptation de faire la promotion des « contrats de sécurisation professionnelle » issus d’un autre accord
interprofessionnel (ANI 31 mai 2011) repris sans sourciller par la loi (28 juillet 2011) qui a fusionné les « conventions de reclassements personnalisés » et les « contrats de transition
professionnelle », camouflé les licenciements pour motif économique en « rupture d’un commun accord des parties » et transformé les chômeurs en « stagiaires de la formation professionnelle » qui
alternent travail et formations bidons – « pré-bilan » de compétences, puis « bilan de compétences », « préparation aux entretiens d’embauche » qui engraissent les « opérateurs » sous-traitants
de Pôle-emploi (article 8)
13/ Acceptation de faire la promotion de la « préparation opérationnelle à l’emploi » qui légalise le travail
clandestin sous forme de période d’essai gratuite, camouflée sous forme de «formation » dispensée dans l’entreprise… (article 9)
14/ Acceptation de considérer comme un progrès le simple rappel des engagements financiers déjà prévus (12
novembre 2012) par l’Union des Entreprises et des Salariés pour le Logement (UESL, présidée par le MEDEF, qui met en œuvre l’ex 1 % logement) « prioritairement aux primo-entrants sur le marché du
travail, aux salariés sous contrats courts et aux salariés en mobilité professionnelle ». De surcroît, le faible montant et la nature des logements financés (logements précaires) auraient dû
inciter les organisations syndicales à se dispenser de ce rappel. (article 10)
15/ Acceptation de prétendues avancées sur le temps partiel, alors que dans cet article de l’accord (à la
rédaction étonnante tant on ne peut faire la part de ce qui relève de la technique du brouillard ou d’un manque de rigueur dans l’écriture), ce qui pourrait être positif reste à négocier et que
les considérants peuvent a contrario laisser présager de nouveaux reculs.
Ainsi, l’instauration d’une limite inférieure au temps partiel (24 h) : la première partie de l’article dit qu’il pourra
y avoir des dérogations à cette limite, la deuxième partie dit que non mais ajoute qu’il y en aura pour les « salariés des particuliers employeurs et les salariés de moins de 26 ans et
poursuivant des études » et achève de ruiner l’ « avancée » en indiquant que le salarié pourra demander une durée inférieure (en note, l’accord ajoute même que cette demande n’est pas requise
pour les salariés embauchés avant l’accord !)…L’expérience de limites inférieures au temps partiel, déjà prévues par des accords de branches, montre que, de dérogations et d’exceptions en
chantages, ces limites ne sont pas respectées.
Ainsi pour la rémunération des heures complémentaires, une lecture rapide pourrait faire penser à un progrès (paiement d’une majoration de 10 % dès
la première heure complémentaire, alors qu’actuellement la majoration n’intervient qu’au-delà du quota d’1/10ème de la durée prévue au contrat de travail) mais l’accord prévoit cette majoration
de 10 % jusqu’au quota qui peut être porté par accord collectif à 1/3 de la durée prévue au contrat et ne fait pas référence à l’article L.3123-19 qui, lui prévoit une majoration de 25 % au-delà
du quota d’1/10ème ! On peut raisonnablement penser que cette interprétation (10 % – de majoration de 1/10ème à 1/3 de dépassement – au lieu de 25 %) est la bonne car la rédaction du premier
projet d’accord du MEDEF était explicite. Pire, la troisième partie de l’article laisse entrevoir la possibilité, une fois de plus avec l’ « accord » du salarié, d’ajouter des « compléments
d’heures » par avenant au contrat de travail qui, malgré le projet de loi qui dit 25 %, pourraient être payées sans majoration (majoration « éventuelle ») !
Pour le reste, l’accord renvoie à des
négociations de branches professionnelles le soin de discuter de nouvelles régressions pour les salariés à temps partiel : nombre et durée des périodes d’interruption d’activité (limités
actuellement par la loi à une interruption de 2 h maximum) ; délai de prévenance préalable à la modification des horaires (actuellement 7 jours par la loi et 3 jours par accord collectif) ; et
surtout la possibilité (jusqu’ici interdite par la loi et la jurisprudence) de conclure des avenants modifiant à volonté (de l’employeur) la durée du travail par des « compléments d’heures » (8
fois par an !) (article 11)
16/ Adhésion (le mot est dans l’accord) à l’idéologie patronale. On ne peut mieux l’illustrer qu’en citant un
extrait de l’accord : « Comprendre la stratégie de l’entreprise, les leviers et contraintes qui la déterminent, constitue une étape nécessaire aux salariés pour se l’approprier. Savoir que les
conséquences de cette stratégie pour leur emploi, leur carrière, leurs conditions de travail sont anticipées et que leur avenir est sécurisé, c’est une condition de leur adhésion et de leur
performance. » (préambule du titre II de l’accord) ; on pourrait compléter par l’annexe de l’accord sur le « document unique », caricature de la collaboration de classes : « partager les options
stratégiques de l’entreprise » … « lui permettant d’associer agilité et résilience à 3 ans », partager la seule question de l’amélioration pour l’entreprise de la « compétitivité face à ses
concurrents » et la seule réponse : « décliner les impacts organisationnels et financiers des options stratégiques partagées »
17/ Acceptation de limiter à un seul document les informations économiques et sociales fournies par les
employeurs aux institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT), document dont le contenu décrit en annexe de l’accord est un empilement de chiffres non utilisables qui supprime en outre
une partie importante des informations qui doivent actuellement être transmises ; contenu auquel l’employeur pourra en outre déroger par accord d’entreprise ! Et acceptation que tant le contenu
que les conditions d’utilisation de ce document unique soient « adaptés » (par la loi ? par accord collectif ?…) pour les entreprises de moins de 300 salariés (article 12. 1)
18/ Acceptation, en contrepartie de la diminution d’information que constitue le document unique ! , de faire
preuve de « responsabilité » dans la « diffusion » des informations si généreusement données ! et de ne pas « empêcher la bonne marche de l’entreprise » ni même « le fonctionnement des organes de
gouvernance » (article 12. 3 et 12. 4)
19/ Acceptation d’avoir un minimum de temps (« délai préfixe ») pour digérer le document unique et donner un
avis ; acceptation qu’à la fin du délai en question l’absence d’avis émis par le comité d’entreprise vaille avis négatif, alors que le refus d’un avis peut être, pour cause d’informations
insuffisantes, un préalable à la saisine du juge (article 12. 4)
20/ Acceptation pour le recours à un expert-comptable, de faire payer 20 % du coût par le comité d’entreprise alors
qu’actuellement ces frais sont pris à 100 % par l’employeur (article 12. 5)
21/ Acceptation de limiter le droit à l’expertise des CHSCT, en en limitant le nombre (une seule expertise quand il y
a plusieurs établissements et plusieurs CHSCT) et les délais (encore un « délai préfixe », le même que pour l’expert-comptable) (article 12. 7)
22/ Acceptation de subordonner le plan de formation à la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences) qui est l’antichambre des « mobilités » diverses et des licenciements (article 14. 2) (une autre mort des suicidés de France Télécoms, de La Poste… )
23/ Acceptation d’engager les organisations syndicales signataires de l’accord à assurer auprès des TPE et PME
la propagande sur les « besoins en compétences », alors que ces « compétences » patronales sont des « compétences » individuelles que le patronat, après un matraquage de plus de 20 ans, a réussi
à imposer en remplacement des qualifications collectives. (article 14. 5)
24/ Acceptation du dessaisissement des prud’hommes pour la qualification de la rupture du contrat de travail :
l’accord (les députés iront-ils jusqu’à l’inscrire dans la loi ?) décide qu’en cas de refus d’une mutation interne imposée (changement de poste ou de lieu de travail, et avec maintien non pas de
la rémunération mais – la formulation ambigüe laisse une marge d’interprétation – du « niveau de la rémunération »), le licenciement qui s’en suivra ne sera pas pour motif économique mais pour
motif personnel (ce sera la faute du salarié !) (article 15)
25/ Acceptation de la création d’un fumeux « conseil en évolution professionnelle », nouveau fromage pour les
boîtes privées déjà nourris par Pôle-emploi, pour multiplier « bilans de compétences » et autres leurres qui permettent de culpabiliser les salariés et les chômeurs rendus responsables de ne pas
trouver le travail qui n’existe pas. Au passage, ce « service » payant anticipe la mort des C.I.O, programmée par la décentralisation prévue et évoquée dans l’accord, et la soumission des
conseillers aux stricts intérêts des entreprises locales. (article 16)
26/ Acceptation de réduire encore le nombre de délégués du personnel et de membres de comité d’entreprise avec
l’instauration, d’un cynisme achevé (« les entreprises se voient accorder » -sic -) de délais pour la mise en place dans les entreprises de ces représentants du personnel : alors que ces
institutions existent depuis 1936 et 1945, il faudrait laisser, après le franchissement du seuil de 11 ou 50 salariés un délai de 3 mois de plus pour organiser les élections (en plus du délai de
12 mois, consécutifs ou non, nécessaires pour franchir le seuil !) et ensuite un délai d’un an pour « la mise en œuvre des obligations complètes »)…(article 17)
27/ Acceptation de travailler plus longtemps pour moins cher pendant deux ans contre… la promesse de
l’employeur de ne pas licencier (l’annexe à l’accord indique explicitement que cette promesse peut ne pas être tenue !), le tout par des accords d’entreprise qui sont (l’expérience est déjà
longue) signés le revolver sur la tempe (article 18)
28/ Acceptation que les baisses de salaires des salariés aillent de pair, pour leur « acceptabilté », avec « le
respect d’une certaine symétrie des formes à l’égard de la rémunération des mandataires sociaux et des actionnaires » (ici, la symbiose parfaite entre cynisme et pommade est bien éclairée par
l’annexe qui décrit l’étendue de la « symétrie » : les actionnaires devront endurer une « information sur le contenu de l’accord » !) (article 18)
29/ Acceptation, une fois encore, du dessaisissement des prud’hommes pour la qualification de la rupture du
contrat de travail : un salarié qui refuse la baisse de salaires et/ou l’augmentation du temps de travail serait licencié pour un motif économique dont la légitimité serait « attestée par
l’accord » d’entreprise (article 18)
30/ Acceptation que ces licenciements pour motif économique qui échapperaient au contrôle des prud’hommes
échappent aussi à « l’ensemble des obligations légales et conventionnelles qui auraient résulté d’un licenciement collectif pour motif économique » ! (article 18)
31/ Acceptation de nommer le chômage partiel « activité partielle » (article 19)
32/ Acceptation de l’accroissement des aides financières à l’employeur (Etat et Pôle-emploi) pour cette «
activité partielle » (article 19)
33/ Acceptation que, dans certains cas, l’indemnisation du salarié en chômage partiel soit diminué par rapport
à la situation actuelle (article 19 et annexe)
34/ Acceptation que le contingent annuel d’heures de chômage partiel passe de 1000 h à 1820 h (article 19 et
annexe)
35/ Acceptation de la suppression de fait du contrôle de l’inspection du travail sur la réalité des heures
chômées indemnisées (article 19)
36/ Acceptation d’une formation obligatoirependant
les périodes d’ « activité partielle » (article 19 et annexe)
37/ Acceptation que les licenciements collectifs pour motif économique (dénommés « sauvegarde de l’emploi »… !)
de plus de 10 salariés soient avalisés par simple accord collectif d’entreprise (le revolver sur la tempe : vous voulez 30 % de licenciés ou 100 %, vous êtes libres de ne pas signer) (article
20)
38/ Acceptation qu’en l’absence de l’accord d’entreprise ad hoc, les licenciements pour motif économique de
plus de 10 salariés soient validés par un simple document de l’employeur « homologué » par le DIRECCTE (Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de
l’Emploi, sans indépendance par rapport au gouvernement) (article 20)
39/ Acceptation que l’accord collectif d’entreprise (37/) dérogent aux accords régressifs déjà dérogatoires
pour la procédure de licenciements pour motif économique de plus de 10 salariés, tant sur le nombre et le calendrier des réunions de consultation des représentants du personnel, que sur la liste
des documents à produire et sur l’ordre des licenciements : en résumé licencier encore plus vite et qui on veut
40/ Acceptation, contrairement à la jurisprudence, de la confusion dans l’accord collectif d’entreprise entre
la procédure et le plan de licenciement (« plan de sauvegarde de l’emploi ») (article 20)
41/ Acceptation de fixer dans l’accord collectif d’entreprise des délais « préfixes » : licencier plus vite et
sans possibilité de ralentir (article 20)
42/ Acceptation de limiter à 3 mois, au lieu de 12 actuellement, le délai pour contester la validité de
l’accord collectif d’entreprise (article 20)
43/ Acceptation de limiter à 12 mois, au lieu de 5 ans !, la possibilité pour les salariés de contester devant
les prud’hommes, le motif économique du licenciement (article 20)
44/ Acceptation, en cas du choix par l’employeur de la procédure d’ « homologation » des licenciements pour
motif économique par le DIRECCTE, d’une limitation par l’employeur du nombre de réunions, des délais de convocation, de la liste des documents produits (article 20)
45/ Acceptation de la réduction du délai de réponse du DIRECCTE à 21 jours au lieu de 21, 28 ou 35 jours
actuellement en fonction du nombre de licenciements et acceptation que la réponse puisse être tacite et en plus, en ce cas, positive pour l’employeur ! (article 20)
46/ Acceptation que le délai de contestation de l’homologation soit limité à 3 mois (et, sans doute, que le
recours éventuel aux prud’hommes soit suspendu à la décision du tribunal administratif…) (article 20)
47/ Acceptation d’étendre aux entreprises de moins de 50 salariés la possibilité pour l’employeur de recruter
avec des contrats de travail « intermittent » (un vieux rêve du patronat) (article 22)
48/ Acceptation que le salaire des salariés sous contrat de travail « intermittent » soit « lissé »
(indépendant de l’horaire réel, ce qui reviendra à ce que le salarié fasse des avances de trésorerie à son employeur, et que le contrôle des hures faites et de la rémunération correspondante
relève des coulisses de l’exploit) par une simple mention « obligatoire » ! dans le contrat de travail, alors que, jusqu’ici pour les entreprises qui y étaient autorisées, il fallait un accord
collectif (article 22)
49/ Acceptation, un des plus lourds reculs de l’accord, que pour l’ordre des licenciements collectifs,
l’employeur soit « fondé à privilégier la compétence professionnelle » ! Avant les charges de famille et avant l’ancienneté ! Et avec tout l’arbitraire qu’on imagine sans peine (article
23)
50/ Acceptation de demander au législateur d’entériner le dessaisissement des prud’hommes qui auraient trop
tendance à confondre des « irrégularités de forme » avec des « irrégularités de fond » ! On imagine là aussi sans peine les conséquences d’un tel piétinement de la séparation des pouvoirs
(article 24)
51/ Acceptation que les litiges aux prud’hommes sur les motifs du licenciement puissent se solder, en
conciliation, par une « indemnité forfaitaire » !, dont l’accord tiroir-caisse fixe en outre les montants !, très faibles, en fonction de l’ancienneté (ici prise en compte avant la compétence
professionnelle) ! (article 25)
52/ Acceptation que cette « conciliation » ne puisse être contestée (« autorité de la chose jugée en dernier
ressort ») alors que la jurisprudence considère que la conciliation est un acte judiciaire impliquant la possibilité de le contester par exemple si les droits des salariés n’ont pas été préservés
par les juges conciliateurs (article 25)
53/ Acceptation de signer une déclaration disant que les prud’hommes doivent former leur conviction « au vu des
éléments fournis par les parties » sans mentionner d’une part le pouvoir des prud’hommes de prendre des mesures d’instruction complémentaires et d’autre part qu’en cas de doute, il doit profiter
au salarié. (article 25)
54/ Acceptation, enfin, de limiter les délais pour saisir les prud’hommes à 2 ans pour les
licenciements, 3 ans pour les salaires ( 3 ans en arrière calculés à partir de la date du dépôt de la plainte au lieu de 5 ans pour les heures supplémentaires), alors que, dans la plupart des
cas, le délai de prescription actuel est de 5 ans ! (article 26)
